Etusivu Ajankohtaista Jorma Pirinen: Valmentavalla johtamisella tuloksiin! Blogi Jorma Pirinen: Valmentavalla johtamisella tuloksiin! Coachaava johtaminenCoachingJorma Pirinen Hallitusammattilainen ja tietokirjailija Jorma Pirinen Valmentavan johtamisen coachaava ote oikein käytettynä toimii aina. Se ei ole palokuntaratkaisu, vaan vaatii malttia niin johtajalta itseltään kuin myös johdettavilta. BCI:n huhtikuun webinaarissa Jorma Pirinen kertoi yli 30-vuotisen johtamisuransa oppimisen kokemuksia siitä, miten rakentaa onnistumisen kulttuuria. Huhtikuun webinaari on jatkoa helmikuussa pidetylle I osalle, miksi coaching on kova juttu. Näistä teemoista jatkoimme Coaching on kova juttu -osaan II. Tarvitaan yhteinen suunta Johtamisen tulee luoda lisäarvoa yritykselle. Esihenkilön avulla tiimin tulee päästä pidemmälle kuin mihin se pääsisi ilman häntä. Siihen tarvitaan yhteinen suunta, mikä tarkoittaa tiimin perustehtävän ja tavoitteiden kirkastamista. Tämän jälkeen voidaan aloittaa prosessi yksilöiden ja tiimin vastuunoton kasvattamiseksi. Uutena esihenkilönä on syytä käyttää tutustumiseen aikaa. Opi tuntemaan tiimisi jäsenet yksilöinä ja opi kuuntelemaan, minkälaista johtamista he sinulta odottavat. Odotusten ymmärtäminen auttaa tukemaan tiimiläisiä yksilöllisesti valmentavalla otteella. Jorma on vuosien saatossa tehnyt tutustumiskeskustelulle listan kysymyksiä, jotka uusi johdettava saa etukäteen pohdittavaksi tapaamista varten. Tässä kysymysten listassa on huomioitu yksilöllinen luottamusta rakentava ote. Se luo yhtenä osana perustan luottamuksen ja avoimen ilmapiirin rakentamiselle. Kohti luottamuksen ilmapiiriä Kohtaamiset ja luottamuksen rakentaminen tapahtuvat kaikessa ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa asteittain. Ensin tutustutaan – etäisyyttä pitäen. Ainoa tapa nopeuttaa prosessia on lisätä kohtaamisten määrää ja samalla rakentaa luottamusta. Tunne itsesi ja tunne toinen » rakenna yhteistä toimintaympäristöä siten, että toiminnasta tulee molemmille ennakoitavissa olevaa. Itseohjautuvuuden kasvattaminen tarvitsee ensin yhteiset raamit. Kun tiimin perustehtävä ja keskeiset tavoitteet on kirkastettu, voidaan aloittaa itseohjautuvuuden kehittäminen. Tämä tarkoittaa asteittain etenevää yksilön ja tiimin vastuuttamista. Milloin coaching ja milloin opastus ja ohjaus? Tässä on esihenkilölle tärkeä pohdinnan paikka. Uutta työntekijää toki pitää perehdyttää ja ohjata. Osaava henkilö, jolla on vahva motivaatio, löytää useimmiten itse ratkaisuja coachingin avulla. Joskus opastus ja ohjaus on tarpeen myös osaavalle henkilölle. Hänenkin ohjaus kannattaa tehdä valmentavalla ja arvostavalla otteella. Tällöin aloitetaan itsereflektiolla ja lähdetään siitä, miten ohjattava itse voisi muuttaa tai kehittää toimintaansa. Esihenkilön tulee tietää tiimiläistensä suoritustaso, mutta hänen johtamistehtävänsä fokuksessa on auttaa tiimiläisiä kehittymään oikeaan suuntaan. Miten esihenkilönä investoit valmentamisen aikasi? Tiimissä syntyy aina jakauma, ja olennaista on keskittyä valmentamaan sitä osaa, jossa on kokonaisuuden kannalta eniten kehittymispotentiaalia unohtamatta ketään yksilöä. Urheilusta usein tuttu sanonta on, että 150 % suoritukset ovat pötypuhetta. Todelliset ammattilaiset niin työssä kuin urheilussa pystyvät tekemään tasaisen hyviä suorituksia myös huonoina päivinä. Ensin pyritään nostamaan suorituksen alarima lähelle parasta suoritusta ja sitten kehittämistoimilla nostetaan koko suoritustasoa ylöspäin. Keskity valmentavalla otteella yksilön suoritusten hajonnan pienentämiseen. Kuvan esimerkissä Paavo suoritukset vaihtelevat liikaa. Palaute on avain yksilön kehittymiseen Ripottele positiivinen ja niputa rakentava palaute, koska positiivinen palaute laimenee nopeasti ja rakentava palaute vaikuttaa pidempään. Hyvä esihenkilön toistuva energiosoiva kysymys on “Millaisia onnistumisia sinulla on ollut tällä viikolla?”. Rakentavan palautteen antamisessa keskity suoritukseen ja työotteeseen – älä puhu asenteesta. Ohessa coaching-ideologian mukainen palautemalli. Joskus palaute ei johda kehittymiseen. Kehittyminen jää ikään kuin kellumaan. Tuolloin tiimiläisesi on kuuntelevinaan tai kuuntelee, mutta on eri mieltä. Tiimiläisesi voi myös kuunnella ja olla samaa mieltä, mutta syystä tai toisesta kehitystä ei tapahdu – ehkä apua tai rohkeutta puuttuu. Kehittymisen askeleita syntyy, kun tiimiläisesi on palautteesta samaa mieltä, alkaa toimia ja toiston kautta muuttaa toimintatapojaan. Webinaarin anti perustuu Jorma Pirisen yli 30-vuotiseen uraan myynnin- ja tulosyksiköiden johtajana finanssialalla. Aiheesta on julkaistu kirja: Helpota Johtamista – Tekeminen ratkaisee! Kirjan tuotto ohjataan lyhentämättömänä MLL Uudenmaan piirin perhetoiminnan tukeen. Opettele Coaching ja valmentavan johtamisen perusteet, saat taatusti tuloksia aikaan!